Imagen generada con IA
Artículo corregido el 7 de octubre de 2026. La versión original presentaba como nueva desde el 2 de agosto de 2026 una obligación que existe desde 2021 y otra que se aplazó a 2027. También citaba unas cifras de expedientes de la AEPD que no aparecen en ninguna fuente oficial y una multa del AI Act equivocada.
Imagina una pyme de 20 personas que usa un programa de selección. El programa ordena los currículums por afinidad con la oferta antes de que nadie los lea. Quizá hayas leído que, desde el 2 de agosto de 2026, esa pyme tiene una obligación nueva de contárselo a su plantilla. La primera versión de este artículo lo afirmaba.
Esa idea es falsa por dos motivos. El primero: el derecho de los representantes de los trabajadores a conocer cómo funcionan esos algoritmos existe desde 2021. El segundo: la parte del Reglamento europeo de IA (el AI Act) que regula la IA en selección y gestión de personal no se aplica hasta el 2 de diciembre de 2027.
Este artículo separa lo que ya te obliga hoy de lo que llega en 2027.
¿Qué te obliga ya hoy?
Hoy te afectan tres normas distintas. Ninguna empezó el 2 de agosto de 2026.
1. El Estatuto de los Trabajadores, desde agosto de 2021. El artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores da al comité de empresa derecho a «ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles». La letra la añadió el Real Decreto-ley 9/2021, con efectos desde el 12 de agosto de 2021, y la confirmó la Ley 12/2021.
En nuestra lectura, «el acceso al empleo» incluye la selección de personal. Y el artículo 62.2 del mismo Estatuto da a los delegados de personal «las mismas competencias establecidas para los comités de empresa». Si tu empresa tiene comité o delegados, este derecho ya es exigible.
2. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), desde 2018. El artículo 22 del RGPD da a cada persona derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado que le afecte de forma significativa. Ese derecho tiene excepciones: un contrato, una ley o el consentimiento explícito de la persona. En los casos del contrato y del consentimiento, la empresa debe garantizar como mínimo el derecho a obtener intervención humana, a expresar su punto de vista y a impugnar la decisión. En el caso de la ley, las garantías las fija esa misma ley.
Los artículos 13 y 14 del RGPD añaden una obligación de información. Si tomas decisiones de ese tipo, debes decirle al candidato o al trabajador que existen y darle «información significativa sobre la lógica aplicada». Este deber es individual: se lo debes a cada persona, haya o no representantes en la empresa.
3. El Real Decreto 723/2026, desde el 5 de octubre de 2026. Cada persona que contratas por más de cuatro semanas debe recibir por escrito qué sistemas algorítmicos deciden sobre sus condiciones de trabajo y con qué reglas. Lo explicamos en el artículo sobre el RD 723/2026 y los algoritmos en el contrato. El decreto protege a las personas contratadas, no a los candidatos. Para cada alta nueva, la información es obligatoria. Para quien ya trabajaba contigo antes del 5 de octubre, lo es si te la pide o si cambias algo de esa información. El otro artículo explica los dos casos.
¿Qué cambia el 2 de diciembre de 2027?
El AI Act (Reglamento (UE) 2024/1689) clasifica como de alto riesgo, en el punto 4 de su anexo III, dos usos de la IA en el empleo:
- La contratación y la selección: publicar anuncios dirigidos, analizar y filtrar solicitudes y evaluar a los candidatos.
- Las decisiones sobre la relación laboral: condiciones, promoción, despido, asignación de tareas según rasgos personales y evaluación del rendimiento.
Para esos sistemas, el artículo 26.7 obliga a la empresa que los usa a informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de ponerlos en servicio.
Esas obligaciones iban a aplicarse el 2 de agosto de 2026. El Reglamento (UE) 2026/1744, conocido como «Ómnibus digital sobre IA», las aplazó. Su artículo 1, punto 40, fija que el capítulo III, secciones 1 a 3, se aplica «a partir del 2 de diciembre de 2027 en lo que respecta a los sistemas de IA clasificados como de alto riesgo en virtud del artículo 6, apartado 2, y el anexo III». El artículo 26 está en la sección 3 de ese capítulo.
Para el resto de cambios del 2 de agosto, lee qué cambió realmente el 2 de agosto con el AI Act.
¿Hay algo del AI Act que ya esté prohibido en selección?
Sí. La prohibición que más afecta a la selección es la del artículo 5.1.f). Ese artículo del AI Act prohíbe usar sistemas de IA «para inferir las emociones de una persona física en los lugares de trabajo», salvo por motivos médicos o de seguridad. Esa prohibición se aplica desde el 2 de febrero de 2025.
Las directrices de la Comisión Europea sobre prácticas prohibidas, de julio de 2025, indican que el «lugar de trabajo» de ese artículo incluye a los candidatos durante la selección y la contratación. Según esas directrices, la prohibición alcanza a los sistemas que infieren emociones a partir de datos biométricos, como la cara o la voz, que es como el artículo 3, punto 39, define el reconocimiento de emociones.
Si una herramienta de videoentrevista te promete leer en la cara o en la voz el nerviosismo, el entusiasmo o la sinceridad de un candidato, no la uses sin consultarlo antes con tu asesor.
¿Qué herramientas de tu proceso podrían estar afectadas?
Estos son los usos que conviene revisar. La lista es orientativa: lo que cuenta es lo que hace la función que tienes activada, no la marca del programa.
- Portales de empleo con filtros automáticos, si ordenan o descartan candidatos antes de que una persona los vea.
- Programas de selección con puntuación de afinidad entre el currículum y la oferta.
- Asistentes de IA generativa que usas para comparar candidatos, redactar evaluaciones de desempeño o preparar una lista de personas afectadas por un despido o un ERTE.
- Herramientas de videoentrevista que analizan las respuestas, la voz o la imagen del candidato.
Un programa que solo guarda currículums y deja que una persona los lea y decida probablemente queda fuera de las obligaciones sobre decisiones automatizadas.
¿Qué puedes hacer ahora?
Paso 1. Haz inventario. Anota cada herramienta que usas en selección, evaluación y despidos. Para cada una, responde: ¿genera una puntuación, un orden o una recomendación sobre una persona?
Paso 2. Si tienes comité o delegados, infórmales. El artículo 64.4.d) les da derecho a conocer los parámetros y las reglas de esos sistemas. Si no conoces esas reglas, pídeselas por escrito al proveedor.
Paso 3. Revisa tu aviso de privacidad para candidatos. Si alguna decisión se toma de forma automatizada, el aviso debe decirlo y explicar la lógica, según los artículos 13 y 14 del RGPD.
Paso 4. Pon a una persona a decidir. Que alguien revise de verdad cada propuesta de la herramienta, con autoridad para cambiarla, y tome la decisión final reduce el riesgo del artículo 22 del RGPD. En nuestra lectura, dar por bueno sin mirarlo todo lo que propone el programa no cuenta como decisión humana. Deja constancia de quién revisó y cuándo, por ejemplo con un campo «revisado por» en tu programa de selección.
Paso 5. Prepara el 2 de diciembre de 2027. Si alguna herramienta entra en el anexo III, ese día tendrás que informar a la plantilla antes de usarla y cumplir el resto del artículo 26.
Si quieres revisar qué herramientas de tu proceso deciden de forma automática, en Happy Automating hacemos ese inventario contigo. Cuéntanos tu caso.
¿Qué pasa si no lo haces?
Hoy, las consecuencias salen de las normas laborales y de protección de datos:
- No informar al comité o a los delegados es una infracción grave: el artículo 7.7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social sanciona «la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales». Según su artículo 40.1.b), la multa va de 751 a 7.500 euros.
- El incumplimiento del artículo 22 o del deber de información del RGPD puede llegar, según su artículo 83.5, a 20 millones de euros o al 4 % de la facturación mundial anual, la mayor de las dos cifras.
Desde el 2 de diciembre de 2027 se suman las multas del AI Act. Incumplir las obligaciones del artículo 26 puede costar hasta 15 millones de euros o el 3 % de la facturación mundial (artículo 99.4). Para una pyme se aplica la menor de las dos cifras (artículo 99.6).
¿Cuánto cuesta cumplir?
Para una pyme con pocas herramientas, cumplir no exige comprar nada. Exige tiempo: hacer el inventario, pedir la información a los proveedores y redactar el aviso. Según nuestra experiencia con procesos similares, es trabajo de una o dos jornadas. Es una estimación propia, no una tarifa publicada.
Lo que más tiempo lleva es conseguir que el proveedor explique cómo decide su programa. Conviene pedirlo ya, antes de que los clientes de ese proveedor lo pidan a la vez en 2027.
En resumen
Si una herramienta puntúa, ordena o descarta personas en tu empresa, el comité o los delegados ya tienen derecho a conocer sus reglas, y el AI Act añade más deberes el 2 de diciembre de 2027. Esta semana, haz el inventario del paso 1 y pide por escrito a cada proveedor cómo decide su programa. Si quieres hacerlo con nosotros, pídenos un diagnóstico.